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俞 蕖 刘 波:研究型大学学术岗位制度差异与变革趋势——基于德、美两国的比较
 
 
 
 

『作者: 』 『来源:』 『发布日期 2012/9/26 9:33:00』 『阅读数量:

 
 

北京大学 北京 100871

  

【内容摘要】 研究型大学是在现代科学研究组织化的过程中崛起的,组织制度是其组织化的主要体现。不同国家研究型大学的组织制度存在差异,以德国和美国为典型代表,从19世纪德国成为世界科学中心到20世纪美国成为新的科学中心,大学的组织制度差异对科学中心的转移产生了重要影响。研究型大学的学术岗位制度是其组织制度的重要组成部分,本文重点分析了德国和美国两种不同的学术岗位制度,从制度移植和理念变革等方面对研究型大学学术岗位制度发展趋势进行了探讨,进而为国内高校的学术岗位制度改革提供借鉴。

【关 键 词】 研究型大学 学术岗位制度 变革

  一、研究型大学与学术岗位制度

  大学在中世纪就已经诞生,而研究型大学在19世纪才第一次有自己的代表,1810年普鲁士教育大臣威廉•洪堡以“研究与教学合一”的理念创建柏林洪堡大学,被认为是现代研究型大学创立的标志。1876年成立的约翰•霍普金斯大学则被认为是美国的第一所研究型大学,它的建立被誉为“或许是西半球学术史上唯一的、最具决定意义的事件”①。此后,研究型大学日益成为各国关注的焦点,被普遍视为高等教育系统的核心机构,其内涵也越来越丰富,但有一点毋庸置疑,研究型大学在过去、当前以及未来都具有极其重要的地位。

  对于研究型大学来说,教学和科学研究始终是它们赖以成名的标志,这些大学往往拥有雄厚的科研实力和出色的教师,从事高水平的教学、研究活动和培养高质量的研究人才。美国著名教育学家菲利普•阿特巴赫认为,“研究型大学是在许多学科领域从事知识的创造和传播,并拥有高水平的教学和研究所必需的实验室、图书馆以及其他基础设施。”他进一步阐释研究型大学是“把研究作为其部分使命而高度聚焦;提供直到博士层面的教育;拥有研究所所必须的基础设施,包括图书馆、信息技术和实验室;认真筛选、聘任高质量的研究人员(通常具有博士学位);维持必须的工作条件,保证研究活动得以开展;尽可能地挑选最优秀的学生。”②这个界定未必完美,但指明了称之为研究型大学的核心功能和所具备的基本条件。

  如何做到研究型大学各项功能的有机结合,尤其是发挥其在现代科学研究领域中的巨大优势?这是研究型大学始终面临的挑战。一般而言,制度能够为研究型大学发展提供特定的条件,通过制度设计可以把各类资源有机组织起来实现研究型大学的功能。制度在学术人才中的作用体现得更为明显,好的制度设计可以让学术群体在科学探索中充分施展学术才华,激发学术潜能,不断产生重要成果,而糟糕的制度设计则正好相反。学术岗位制度是研究型大学组织制度的重要组成部分。通过观察世界各国的学术岗位制度,可以发现许多国家的学术岗位制度或多或少存在差异,因为不同的制度设计是在特定的制度环境下进行的,既要考虑效率理性也要考虑合法性,它们往往是本国传统与国际惯例相结合的产物,并且在变化的环境下不断变革以适应新的需要。另一方面,研究型大学的学术岗位制度的理念和实践越来越趋同,它们往往以既有的科学中心的制度设计作为理想模式,不断对本国的学术岗位体系进行改革,希望在竞争中以此获得新的制度优势。因此,通过对不同科学中心的研究型大学学术岗位制度的研究,既能为后发展的研究型大学的学术岗位制度设计提供指引,也有利于吸取科学中心兴盛和衰落的经验教训,从而在今后的学术岗位制度改革发展中趋利避害。

  二、德国研究型大学的学术岗位制度体系

  德国是世界上最早拥有研究型大学的国家,当时世界上的许多国家都认为德国的大学是世界上最好的大学。阿什顿勋爵认为德国的模式是“19世纪大学的理想模式”。③那时,如果科学家没有到德国大学留学一段时间就被认为是没有完整地接受过学术训练,这也被看作是日后取得学术事业成功的必要前提。从19世纪初到20世纪初德国大学曾经是世界学术研究中心,其大学声望在1900年达到了顶峰。传统德国大学组织的典型形式是以讲座教授为核心的研究所,它对于19世纪后半期德国的科学研究发展起到了重要推动作用,然而后来事实证明,这种结构不能灵活适应规模较大、复杂性程度更高和学科交叉扩展的科研工作需要,其直接后果就是德国大学不断从世界学术的顶峰下滑。本-大卫认为德国大学的衰落与其内部特定的学术制度有直接联系,这是科学中心转移的一个重要制度原因。④

  (一)德国大学的两大特色学术制度:编外讲师制度和讲座教授制度

  1.编外讲师制度。德国大学实行从编外讲师(Privatdozenten)到终身教授的学术职业模式。一般而言,德国大学博士毕业后其学术职业路径主要为三大步:(1)获得助教职位,或者另一个临时职位,或者赢得博士后奖学金,以便达到担任教授所必需的大学授课资格;(2)获得担任大学教授所必需的大学授课资格,进入编外讲师职位系列,这一职位赋予任职者承担教授任务的权利,但它并不是一种正式的聘任,而是一种非正式的工作;(3)有空缺职位时,通过与其他候选人竞争获得教授职务聘任。⑤编外讲师是德国大学体系中特有的职位,编外讲师这个制度考验了个人对于学术职业的忠诚并维护了教授准入门槛的高标准,但是它具有高度的不可预测性,个人职业发展前景极不明朗,在这个阶段学术人员的不安全感非常强。事实上,很多编外讲师的职业生涯是黯淡而艰难的。在这个制度下,平均而言,青年学者要到40岁左右才能获得“大学授课资格”,然后还要经过两三年才能最终成为编外讲师,进而去竞争外部的教授职位。⑥

  2.讲座教授制度。德国大学普遍实行讲座教授制度,这一制度是以研究所为基本组织单位的,一个研究所通常只有一个讲座持有者,讲座教授制度将讲座与研究所长合二为一,讲座教授就是研究所唯一的负责人。相比美国大学的系而言,德国大学的研究所通常范围更小,其研究领域往往是某个学科方向。随着研究所讲座教授职位的日趋饱和,新学科方向的拓展也逐步停滞。同时,讲座教授与所里其他学术成员之间的关系是一种以资源依赖为基础的金字塔等级体系,教授对于科研教学领域内的各种问题,拥有绝对的决定权。在其内部的一切重大问题上,如人员分配,经费安排等,特别是与教学科研紧密相连的问题,都由教授决定。没有教授允许无法进行学术研究活动,更不可能产生新的研究方向。

  (二)德国大学的学术岗位体系

  在德国大学普遍实行的讲座教授制度下,其学术人员分为教授和非教授学术人员。教授在德国大学拥有很大的权力,其相对自治和独立的地位是通过享有终身任职权利的国家公务员地位来保障的。德国大学对教授的岗位有统一的规定,即教授享受C级工资待遇,分为C4级教授、C3级教授和C2级教授。其中C4为最高级别,C2为最低级别。不同级别的教授其工资待遇分别有最低和最高限制,并且能支配的资源和声誉也都不同。⑦一旦确定教授级别,其岗位级别再晋升就必须到别的大学。

  非教授学术人员的岗位相对复杂,主要包括两类人员,助教和学术雇员。助教是已经获得博士学位,正在完成其大学授课资格研究,以达到担任教授所必须的正式条件要求;助教是有限任期制,其责任是协助教授的教学和研究工作,但也要确保时间去完成大学授课资格研究。为找到非教授学术职位高选择性和低稳定性之间的平衡,从20世纪70年代开始,助教被赋予了更大程度的独立性,大学设置了一些新的面向所有达到大学授课资格要求的学者的职位和面向终身教学人员的全薪职位。⑧完成大学授课资格的助教经过聘任就有机会获得高级助教或大学讲师等职位⑨,他们可以取得C2的工资级别,并等待获取教授职位。学术雇员是德国大学中最大的群体,约占全部常任学术人员的60%左右,他们又分为三类:第一类也是最少的一类是持有无限制任期的合同公务员或公共雇员,他们一般获得了博士学位,职责包括教学和科研,但自主性不及教授,不能承担研究生讨论课或讲座;第二类人员是博士生,他们主要是为了完成博士学位论文,其职责可能与第一类人员相同,但任职是有期限的,一般都是兼职合同;第三类人员是研究人员,他们受外部经费支持,持有限期工作合同。所有这三类人员都可以谋求更高的学术任职资格,但这却不包含在其工作任务之中。⑩在德国的讲座教授制度下,已经拥有大学授课资格的编外讲师群体对教授职位的竞聘异常激烈,而其他非教授学术岗位的设置和聘任与教授的严格聘任不同,这些岗位之间不具有鲜明的层次性,缺少明确的功能性分工,承担的工作基本上取决于教授的决定,而且通常也是由教授所了解的人担任这些职位,教授几乎独揽聘任这些学术人员的权力。

  (三)德国大学学术岗位制度的变革

  在德国大学的上述制度下,许多年轻天才不得不等待很长时间才能晋升,许多亟待发展的学科长期得不到资助。德国政府一直在试图改变高等教育系统这种状况,特别是围绕“(1)初级学术人员对教授的依赖性;(2)在相对不稳定的职位上所耗费的时间过长,致使教授职位应聘者年龄偏大;(3)求职过程中的高选择性和职业产出的无保障性。” 等三大问题来改变和改革初级学术人员的境况和职业发展前景。2000年,德国联邦教育与研究部认为德国存在科学后备力量培养期过长、教授初始年龄过大、教授工资和科学家聘任缺少绩效考察等诸多问题,基于这些问题制定了《德国高等学校服务法》,提出几项重要措施:(1)注重科学后备力量培养,缩短教授培养时间,增加教授培养途径。建立有限聘期的青年教授制度(Junior Professor),把青年教授制度作为应聘大学教授的基本条件。同时增加成为大学教授途径的选择,包括基于职业活动的培养、在国外接受科学培养、通过科学活动培养等途径。青年教授具有独立研究与教学的权利。由此,科学后备力量将不是在40岁而是30岁出头就能独立承担研究与教学任务。大学授课资格要求也逐渐从德国大学管理规定中退出。(2)建立新的国家教授工资W系列等级,注重绩效和竞争导向。从以往基于资历的教授工资制度向新的、灵活的和绩效导向的教授工资制度转变。

  德国大学在学术岗位制度改革中已经迈出了重要的步伐,无论是在青年教授的聘任上还是教授岗位的设置上,都给大学注入了新的活力,其改革方向是明确的。联邦在大学管理中的高度控制权进一步下放,改革现有的学术岗位制度以适应大学发展需要,使大学具有更大更多的自治权、特色和竞争力。

  三、美国研究型大学的学术岗位制度体系

  美国在成为科学中心前其大学组织发展受到英国和德国的影响最大,这有利于美国大学学习和吸收之前科学中心国家学术制度体系的长处,同时在特定的社会环境中融合美国自身的特色,马丁•特罗就认为,“美国在1900年时已经形成了一个与世界任何其他国家都不同的高等教育系统,这个系统拥有无需进行彻底的结构变革就能够发展扩张的巨大能力。”K!这充分肯定了美国大学所具有的高度灵活性和变化活力。这种灵活性和活力同样也体现在美国大学的学术岗位制度中,它对美国研究型大学的崛起起到了重要推动作用。

  美国的大学系统在建立之初就具有平等性,在美国大学内部其基本学术单位是系,在系里教师的分工是功能性的,而非等级性的,许多地位相同的高级学术人员共同分担学术责任和分享学术权力。这种功能性分工一方面确立了学术人员之间的合作关系,另一方面明确了每个人所承担的学术角色和工作任务。在这样的组织基础上,无论是美国的公立研究型大学还是私立研究型大学,其学术岗位体系比较相似。一般而言,美国研究型大学的教授序列岗位设置基本一致,而研究序列的岗位组合非常丰富,为大学的科学探索与研究工作提供了强大支持。像哈佛大学以研究为主的学术岗位就有7种,包括了博士后(Post-doctoralFellows)、访问学者(VisitingScholars)、合作研究者(ResearchAssociates)、高级研究学者(SeniorResearchFellows)、研究学者(ResearchFellows)、学者(Fellows)、合作人(Associates)等。通过对研究岗位任职要求、职责权利、招聘程序和薪酬福利的界定,大学能够找寻满足特定岗位功能需要的学术人员,从而达到岗位与人员的最佳匹配。对于学术人员个体来说,丰富的岗位为他们创造了宽松的发展空间,提供了明朗的职业前景,能够预期现有学术岗位体系下自身的发展方向和提升空间。

哈佛大学研究岗位任命的基本情况

岗位名称

岗位描述

PI权利

博士学位要求

搜寻要求

任命类型

Post-doctoral

在一个或几个哈佛教员的指导下继续开展学习研究;最长期限不超过3

因院系而异

每年

Visiting Scholar

主要是从其他学校来的学者与哈佛的学者共同开展研究

每年

Research Associate

支持一个或几个教员领导的研究项目,通常个人接受这个任命要至少有三年的博士后经历;再次任命超过第八年的要进行正式评审才能任命

因院系而异

每年

Senior Research Fellow

个人能够开展对于几个哈佛教员的项目提供必要支持的且具有高度独立性的研究;比research associate更加独立,任期是可持续的,但要取决于经费支持和大学的研究需要

因院系而异

未指定

Research Fellow

具有广泛的博士后经历;在系或中心赞助的研究中有少量的独立性;拥有有限的PI权力,最长5年;能够被任命为教员的初级职位但是不能获任为其他类别的研究任命

5

Fellow

参加由PI、系或者中心赞助的个别研究;一般任命时间为3-12个月,连续任命时间不超过3

年度

Associate

在促进明确界定的、专门的机构研究目标的过程中提供无薪的专业服务,超过五年要进行评审

不定

年度

  美国大学的教授序列岗位一直遵循严格的遴选准入和梯级晋升制度,这也是世界学术共同体的普遍做法。但比较不一样的情况是,美国研究型大学的研究序列岗位之间的晋升联系不紧密或者没有晋升联系,其更加注重的是研究者的学术经历和研究能力强弱,不同的研究岗位任命取决于受聘者承担研究项目的能力以及对教员的支持程度和合作关系等。同时,充分考虑资源约束是美国研究型大学设置研究岗位的重要条件。美国的研究岗位一般都不是终身的,一旦外部的资助消失、大学对于研究项目的赞助或者需求不再存在,那么与之相关的研究岗位也就会自动取消。这激励研究者不断发挥自己的学术潜能,最大限度地获取外部支持和大学的支持,确保研究项目能够持续下去,进而保证研究岗位的存在。

  总体而言,与德国大学的学术岗位体系相比,美国大学的学术岗位体系优势显著,因为它更符合现代科学研究作为一项合作事业的内在要求,特别是在涉及广泛的交叉研究、开拓新的学科方向和进行大型科研活动时,这一优势越发明显。同时,美国大学的功能性岗位分工也意味着分权化和竞争,使得学术权力不会集中于某一小部分人员,并且赋予学术人员的学术权力更多地来自于竞争而不是规定,学术人员在争取高级学术岗位时拥有更大的主动性。

  四、研究型大学学术岗位制度的变革趋势

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